[优选]管理励志文章15篇
管理励志文章1
我们再工作学习的时候，往往刚开始的一小时效率很高，但越到后来越不想工作，效率越来越低。如何提高自己的效率，让自己能更好的集中精力呢？这里推荐番茄工作法。番茄工作法是个简单易行的时间管理法，即工作25分钟让自己休息5分钟，在这五分钟时间喝喝茶，上上洗手间，让疲劳的大脑休息休息，然后再继续下一个番茄时间。如此循环，你会发现，这短短的5分钟，让自己的效率大大的提高了！
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让我们来看看具体的番茄工作法。
原则
1、一个番茄时间（25分钟）不可分割，不存在半个或一个半番茄时间。
2、 一个番茄时间内如果做与任务无关的事情，则该番茄时间作废。
3、永远不要在非工作时间内使用《番茄工作法》。（例如：用3个番茄时间陪儿子下的棋、用5个番茄时间钓鱼，等等。）
4、不要拿自己的番茄数据与他人的番茄数据比较。
5、番茄的数量不可能决定任务最终的成败。
6、必须有一份适合自己的作息时间表。
目的
1、减轻时间焦虑
2、提升集中力和注意力，减少中断
3、增强决策意识
4、唤醒激励和持久激励
5、巩固达成目标的决心
6、完善预估流程，精确地保质保量
7、改进工作学习流程
8、强化决断力，快刀斩乱麻
做法
1、每天开始的时候规划今天要完成的几项任务，将任务逐项写在列表里（或记在软件的清单里）
2、设定你的番茄钟（定时器、软件、闹钟等），时间是25分钟。
3、开始完成第一项任务，直到番茄钟响铃或提醒（25分钟到）。
4、停止工作，并在列表里该项任务后画个X。
5、休息3——5分钟，活动、喝水、方便等等。
6、开始下一个番茄钟，继续该任务。一直循环下去，直到完成该任务，并在列表里将该任务划掉。
7、每四个番茄钟后，休息25分钟。
在某个番茄钟的过程里，如果突然想起要做什么事情——
a.非得马上做不可的话，停止这个番茄钟并宣告它作废（哪怕还剩5分钟就结束了），去完成这件事情，之后再重新开始同一个番茄钟；
b.不是必须马上去做的话，在列表里该项任务后面标记一个逗号（表示打扰），并将这件事记在另一个列表里（比如叫“计划外事件”），然后接着完成这个番茄钟。
经验技巧
根据个人实际情况，合理设置自己一个工作日内的番茄时间段，尽量将重要的工作放在头脑高效的时段，比如上午8：30——11：00，下午15：00到17：00等。不一定所有工作都要纳入番茄时间段里，找到适合自己的`工作节奏。
1、做好准备工作，明确各个番茄时间内对应的任务，最好将任务简单写到纸质便签/日记本中，便于实施画X，强化反馈。
2、每4个番茄时段内的task的上下文差别不要太大，尽量减少task间的切换成本（进入某个task的工作状态是需要时间的）。
3、在番茄时间段内task没完成咋办？ 这个估计经常发生，似乎只好在下一个番茄时间段里继续做了。其他task顺延。必要情况下加班完成。一旦出现这种情况，就需要你加强task划分能力，尽量做好task完成时间的预估，不断提升精确估计能力。
4、打扰是不可避免的。电话、邮件都可能打断你的工作。如果必要，可在你的番茄时间段中预留出一些处理打断的时间，比如25 5，预留5分钟。当然我们应该尽可能避免这种打扰，可用一些广为流传的技巧：比如在允许的范围内适当将mail接收的间隔延长；高挂“免战牌”，显式告知他人你已经“out of services”了；不启动即时通信工具，或设置即时通信工具的状态为外出或极其繁忙状态等等。
评价
关于番茄工作法，Mario Fusco这样说过：
不值一提，我认为番茄工作法有很多缺陷。如果我正处在番茄时段当中，这时有客户从大洋彼岸打来电话，我该如何说？难道让我说，等一会儿再打，我正处于番茄时段当中呢？不是吧。
如果有人过来和我说话，而我恰巧处于番茄时段当中，我个人的做法是暂时停下手头的工作与他交谈，因为如果不这样做我没法接受。我当前所做的事情还没有重要到能够拒绝和他人聊天的程度。
番茄工作法对我的帮助在于能够让我在一个时间段内集中于一件事情上。如果没有时间约束，我可能会在各种事情上不断变换思路，我想同时学习很多东西，但实际上却收效甚微。
管理励志文章2
一起来看看一个优秀团队中的6种人：
1、“怂恿者”
怂恿者，是那种会推动你，让你思考的人。他会一直地让你有动力早起做事，尝试并将事情变为可能。你会希望这个人充满活力并保持热情。这是灵感之声。
2、支持者
他是一个大粉丝，一个强有力的支持者，并且还是一个为你和你的工作进行狂热传播的人。让他得到奖励，持续让他们参与。这是动力之声。
3、怀疑者
他是魔鬼的代言人，常常会指出一些尖锐的问题，还能提前发现问题。你会需要他的这种态度。因为他们常常能看到你角度以外的事，并希望你的成功会与安全同行。这是理智之声。
4、严厉者
他是让你把事情做好的爱找茬的“大声公”，也是冲动的管家，他会确保团队目标在截止日期前完成目标。这是前进之声。
5、连接者
他会帮助你找到新的途径和新的盟友，这个人打破路障并为你找到魔法实现的方法，你需要他帮你接近你所不能接近的人和地方。这是合作之声。
6、标杆
他是你可信赖的顾问，你的`北极星，也是你想要赶超的那个人。他是你的指导单位，是作为时刻提醒你，你也可以做神奇事情的存在。你需要让他感到骄傲。这是权威之声。
你是哪种人?你的团队有这6种人吗?
管理励志文章3
一、她的致命弱点在所谓的与领导的关系。如果你们领导不蠢，他们早就知道这个人是什么样的人，面子上的关系好说不定只是在摆脱麻烦而已。这种情况下你只要在这层名存实亡的链条上下点功夫就行了。这些领导别的做不到，至少可以让你们团队中的人看清楚风向到底朝哪边。他们既然让你当中层当然是希望你干活的，没选那人说明他们知道谁更能干好。你甚至可以不玩实际的，只是告诉领导说管这个人太困难，而且她还在捣乱让自己管不了团队，希望领导没事多来部门里面给自己肯定（无论什么方面的），只要做一个局面让所有人觉得领导在你这边，就行了。又或者让你们领导直接因工作问题当众批评她一次就行了。一定注意度量，工作关系本来就已经是足够的人际关系，有些人总以为人际关系可以代替工作关系。因为你部门中确实有墙头草，所以没办法还是建议用一点人际关系。如果你们领导蠢到不知道实际情况，或者你多次摆事实之后仍然选择相信那人，我不知道你为什么还要留那里。
二、这种人很在乎脸面。直接拿常识错误，甩她脸上就行了。脸面方面还有很多招数。比如她工作质量不行，说不定选定范围的.嘲笑比责骂更有效。还是注意度量，不要过度用。
三、对付这种人永远不是你的工作重点，你的首要责任是完成部门的工作，确保部门的生存和发展。你承担起这个责任的时候你就是毫无疑问的领导。某些封建遗毒传承者总以为宫廷那一套到现在还有用，那是因为她们太闲了，吃饱了撑的没事干，还喜欢拉帮结派玩权术。部门人多不一定是好事，如果发现都在忙人际关系，就说明这部门人太多。一定要找到部门中真正出绩效的那批人，在踏踏实实干工作的那批人，先团结他们把部门的任务完成起来，通过工作实绩建立领导地位。这期间有很多事情要做，工具的优化等很多工作是需要你来完成的，这批人虽然可能早已看到但可能他们没法实现。在此期间用递减法处理那人。关键任务干不好，你还有啥用，还有脸面在这混，这样吧，打杂报表这类东西还算简单，给你来做。什么？报表还能报错，你会用excel不会啊，那个新来的谁，你来教她。等等。
四、对抗或压制不是长期办法，从长远来看如果不想养个闲人影响公平，那就还是要想办法用起来。关系和脸面是她们以为自己工作中的一切，其实不是的。有基本素质的人都或多或少想在工作本身中获得成就感。所以为下属设计好怎么从工作中获得成就感很重要。先让她从简单的事情开始，简单流程让她重复，并让她自己看到工作的成果。逐渐督促她承担起相应责任而不是简单的流程重复者，鼓励她自己开发工作需要的工具。期间允许她犯小错误，但原则问题必须卡住不能错，逐渐让她变成一块专业的专家。一旦她对自己手上的工作在乎了，她就已经成为你团队中的一份子。
五、最后这种问题的存在说明你领导真的有问题。脑子不坏的就算不现场调研都可以看出情况发展怎样，居然任由情况烂到这个地步。
六、最最后这种问题真的太普遍了。如果要彻底解决或找到专杀工具是暂时不可能的，对不同极品不同处理就行了。
最后，需要提示的是，怎么管人到最后归结到一点是自己怎么做人，一定要找到适合自己特点的方法，照搬别人而不考虑别人的基础是否与自己相同，是自找麻烦。
管理励志文章4
我曾经是一个从早上9点一直忙碌工作到下午5点的人，我也未能意识到从早上9点一直工作到下午5点并不是我的目标。我曾经就是那个“为了工作而工作”的典型例子。
——蒂莫西?费里斯《每周工作4小时》
那是我怀着第二个孩子上班的时候的事情了。那阵子，我几乎每天都在嘴上挂着“岁月不饶人”这句话，来感叹不如当年怀第一个孩子时轻松。当时比起怀老大的时候，要长得胖一些，每天早晨起来，就觉得身子沉得像有千斤万斤一般。但是，那时候我在进行一个重要的项目，每天不得不加班到晚上。
每天早晨，我都是艰难地睁开双眼，然后勉强洗漱、化妆，再穿上那件我已经厌倦不已的孕妇服，出门去上班。然后，一个星期都泡在会议室。每天等我开完会回到座位上，就差不多是下班时间了。但是却看见堆得满满的邮箱在等着我。真不知道为什么有那么多需要审批的事项，为什么有开不完的会议……
因为当时项目的难关比想象中多得多，所以，所在的部门渐渐增加了人手。但是因为人多起来，他们各自都按照自己的想法来进行，于是各种协助申请也随之而来。所以，那期间为了解开各种利益交结的线团，计算利益得失，也是费尽了苦心的。
事情都是有期限的
在攻读硕士过程的两年中，所做的事情一般就是：提出假说，然后用实验去验证，得出所期望的结果。这便是学习的全部。虽然两年里，我也不断实验，为了得出某些结果，但是时间期限的观念不是那么严格。
但是，在公司里，所有的事情都是有期限的。一件事情结束了，另一件事情就开始了。当这一件事又结束后，新的事情又开始了。而且，如果错过其中的一个部分的日程，那整个事情的日程就会跟着乱了。所以，在紧急的情况下，也顾不得去苛求最完美的处理方法。觉得更好的做法，是哪怕方法有所不足，也要在规定的时间内得出结论。
刚进公司的时候，要赶着把手上那些还不算熟悉的业务都在期限内按时完成，是非常不容易的。为了把一个个推过来的业务全部完成，不得不天天地连续熬夜加班。看其他人也有那么多事情，却是有条不紊，顺顺利利地就完成了，我就想：“我怎么就不行呢？”“到底是什么原因呢？”
觉得工作没有尽头的时候
当看着我因为事情太多，被搞得焦头烂额的时候，宝洁亚洲总部一位即将退休的美国上司曾经这样忠告我：“当事情一件件接踵而至的时候，如果你不能判断是手上正在做的事情更重要，还是那些等着你的事情更重要时，你不妨用一下这个方法：深吸一口气，退后一步来看你要做的事。你自己观察后可以思考：到底是什么原因搞得自己像是世上第一大忙人一样？在自己的部门里到底什么才是最重要的事情？事情的轻重程度是不是真的值得我付出的时间？珠燕，只要把你要做的事情暂时放下，然后退一步来观察，你就能得到答案。真正进行轻重排序的事情，最重要的是用最少的时间去解决。”
停下手里的事情，把你所有要做的事情先拿出来整理一下。结果发现：哎呀，原来那些自己不曾发现的漏洞，竟一个个清晰地展现出来，同时你为自己这种疏忽开始有些惭愧起来。
要做的事 花费时间
最重要的事 4小时
第二重要的事 5小时
第三重要的事 6小时
听了他的话以后，我就改变了方法，使自己能一眼看清自己的业务处理时间和效率。首先确认在部门内，什么事是自己负责的，然后根据事情的重要程度安排事情。同时，也思考对待每一个项目，我应该花费多少时间合适。
这就和学生时代制定考试计划表的事是一样的.。就像那时候针对各个科目分别分配复习时间一样，对自己的工作，根据重要程度，来合理地分配自己有限的时间。然后再根据时间分配的结果，针对每个部分做详细的日程，比如什么时候提交详细的策划案，什么时候做会议准备等等。
选择最重要的三项
开始肯定是困难的。因为不知道到底哪些事情是重要的，也不知道自己在事情上投入的时间是不是恰当的。这时候，你就从你一天中要做的事情中，挑选出最重要的三项。这最重要的三项，就是指你只要完成了它们，就可以使你如释重负，安心地下班回家的事。当然，也不仅限于选择一天内必须完成的事，也可以选择一周内必须完成的重要事情，在一周内完成它们。同时，也要多和上司沟通，问问这样的顺序处理事情会不会有问题。
你怕上司会不高兴吗？绝对不会。说不定还很喜欢那样呢！上司是下属的管理者，当下属眨巴着眼睛，充满期待地请教询问的时候，上司岂有不给予说明的道理？不仅如此，你征求上司的意见，会使上司觉得“啊，原来我的意见很重要！”“看来他很相信我的能力，并且希望追随我的决定”，然后自然是心情大好。同时，从上司的立场来说，也可以知道现在下属正在苦恼的是什么，以及他正在做什么。
既然根据轻重程度选择出了一天内必须完成的三件事，那么就得下定决心，必须在一天之内去完成。就算是忽略一下其他的事情，只要集中地看已经完成的三件事情，也会觉得所有的事情比想象中要完成得早。在完成了那三件事后，再去做剩下的事就游刃有余了。不管怎么说，每个人每天都只有24个小时。不过，要想这24小时用得更有价值和意义，也并非难事。只要在那些不必要的事情上减少时间，把时间拿去做重要的事情就可以了。大家需要牢牢记住的是：重要的不是做事，而是做重要的事。
为了未来而制定的计划表
加入公司，在手上的业务都变得熟悉之后，请试着为自己制定长期、中期、短期的计划目标吧！
虽然每个公司及每项业务都有差异，但是工作一到两年后，你就会看出自己所做的业务的模式和套路。举个例子，比如财务部，那重点主要就是税金结算和年度结算的时期，如果是市场部，那重点就是根据新产品上市的时期来调整营销战略等。以这些业务为中心，来制定自己的大概的计划表！
长期计划：1～5年
中期计划：3个月～1年
短期计划：1周～1个月
中期和长期计划，基本都是和自己的业务以及升职，甚至是自己的梦想息息相关的。所以，大致要对自己在什么时候需要学习什么，在哪些方面需要做更多的努力有所认识。这样的计划表，会使你离自己的梦想更近一步！对于那些不明白为什么自己每天都在努力工作生活，却渐渐落于人后的人来说，他们缺乏的东西，很大可能就是——一个具体的计划表。
管理励志文章5
管理就是不要怕管人，管理因人而异，对于不同的部下，采取不同的管理方法。管理的主要技能是宽容部下所短，充分发挥部下所长。不能容忍部下的管理者也不是优秀的管理者。
管理就是把复杂的问题简单化，把混乱的事情规范化。不重视人才管理、不重视员工素质培养，是一个糟糕的单位。所谓“三现”，指的是现场、现物、现实。当发生问题的时候，管理者要快速赶到“现场”去解决问题，处理矛盾。
管理是人的管理而非事的管理，人的管理在于激励而非控制。领导等于“领袖+导师。”人才是单位最宝贵的财富，能够经营好人才的.单位才是最终的大赢家，这是领导者的责任。卓有成效的管理者善于用人之长。用人不在于如何缩减部下的短处，而在于如何充分发挥部下的长处。
管理不要怕员工有缺点，管理者要把精力多用在引导员工的思维和反思自己的管理行为上，而不是盯在员工的行为和缺陷上。
管理不要怕员工抱怨，而是怕你不了的管理行为造成了员工的抱怨，所以，你需要经常反省。好公司出现问题经常自我检查，坏单位出现问题总是批评别人。管理知识不等于管理能力，管理能力不等于管理素养。高层管理者做正确的事，中层管理者正确地做事，执行层人员把事做正确。
管理就不要怕砍人，华为任正非说，管理不是以人为本，而是以奋斗者为本，留住奋斗者才是真正的以人为本。留人有“薪酬留人、情感留人和文化留人”，但是后二者更重要。
管理就是让员工知道领导的规划，理解领导的规划，理解领导的实施计划和要求，同时让利益维系彼此。如果领导在工作中失去冷静和忍耐，只会用愤怒去指导工作，被怒火控制心情，那么只会带来管理的恶果。
君视臣如草芥，臣视君如寇仇。自始至终把人性化管理放在第一位，尊重员工是管理成功的关键。你奖励员工什么，就会得到什么。优秀的管理者不会让员工觉得他在受束缚和折磨。没有不适的员工，只有不适的领导者。不善于倾听不同的声音，是管理者最大的无能。
管理者的人品，品是上下三个口，众人的口;人格的格去掉木，就是各人的各。二种领导思维：一是内向型思维模式：从内到外，错误的几率低，内耗小;二是外向型思维模式：从外到内，错误的几率多，内耗大。从外转向内，所有的问题就是领导自己的。团队各自责，天晴地宁;团队各相责，天翻地覆。
管理就是不要说怕不可能，而是把不可能的事情变成可能。能够让员工把简单的事千百遍都做对，就是不简单的管理。能够让员工把公认的非常容易的事情认真地做好，就是不容易的管理。管理：最好的状态是正常;最有效的手段是平衡;最高的境界是自然。
管理就不要怕问题，凡是问题必须追根究底。承担责任不是问题出现之后，而是应该在问题出现之前。要结果，不要过程。要效果，不要借口。管理无小事，许多大事就在小事之中。
没有思路就没有出路。单位有问题，不是缺人是管理出现问题。任何时候，管理责任都有一个定量，任何一方如果承担过多的责任，另一方就会相应地减少承担等量责任。领导不能把责任都推给部下，把成绩都归功自己
管理励志文章6
20xx年7月1日，我正式踏入工作生涯，来到**公司，这里也成为了我人生另一个起点，企业工作安全感悟文章。接下来，我来到**公司**项目部，开始我的工作之旅。在这里我已经度过了五个月的现场生活，感触良多，同时自己也成长了不少。
初次来到工地，我被分配作为一名安全员，负责管理现场的安全生产和文明施工。由于与自己所学专业和想象的工作存在一定的偏差，思想上曾经有过浮动，但在与邓工以及同事们的帮助下，自己很快端正了态度。同时吕总特别为我准备了很多安全学习资料，供我学习、参考，帮助我用理论知识加深了对现场实际工作的认识，同时，我以实践工作验证所学的理论知识，快速积累现场工作经验，让自己更快更好的融入到实际工作中去。
在**电厂项目部这五个月的工作生活中，我主要负责现场施工人员管理、大型机械、临电日常安全检查与维护，每日做好班前交底工作和两班巡查，目的是根除习惯性违章现象以及消除重大危险源所存在的安全隐患，范文《企业工作安全感悟文章》。同时做好业主及总包定期的安全生产大检查，自己也在夜间组织突击性检查。在这期间，我组织召开项目部成员安全生产例会1次，施工人员专题例会3次、处罚罚单2个，同时也对项目部人员，土方开挖人员、灌注桩人员、碎石桩人员等进行安全教育培训和安全技术交底14个。在应急预案的实地演练中，我组织项目部成员参加业主以及总包所主持的大型机械应急演练和冬季消防应急演练。在资料方面，做好项目部人员以及各种大型机械等的资料上报，制定各种安全文明措施以及各类台账，做好定期安全生产检查整改回复照片，同时制定出安全奖惩方案以及奖罚制度。总之，有项目部成员的大力配合，在安全生产和文明施工这方面，项目部已经度过了“百日安全生产”活动，并且正在开展“安全生产大检查活动”，从夏季施工安全过渡到冬季施工。参加总包主持的第一次施工安委会会议上，充分肯定了我们项目部20xx年在**电厂所做出的成绩。新的一年，我将继续努力，确保**电厂地基处理工程在项目部各种规章制度下安全生产、文明施工。
在个人方面，我工作积极努力，吃苦耐劳，能很快适应现场的艰苦环境，与同事和谐相处，努力提高自己的组织能力。在业余时间，我坚持每晚看书一个小时，学习安全知识以及各种规范，坚强自己的现场管理能力，为后期能更好的`工作打下坚实的基础
一分耕耘，一分收获，我努力做好现场安全生产和文明施工，确保工程在高标准、严要求下顺利完成。工作的同时，感触颇深：我今天的成绩和进步，和领导、同事的指导和帮助是分不开的。今后我将进一步加强自身的技术学习，努力提高自己知识水平，认真工作，发挥自己的才能，为公司再创佳绩做出贡献!
管理励志文章7
最适用的时间管理贴：为什么我们不能？
很多大学生来信给我诉说一样苦恼：就是不论做什么事情都容易中途而废，不能贯彻始终。
特殊愁闷的是有同学说：我发现自己以前做一件事还能坚持到最后，现在大学了就不能坚持下去，有什么好方法解决吗？
要坚持做一件事情，实在是需要意志力——也就是自我掌握自己行为的能力。而绝大部门人，包含我在内，生成都是有意志单薄的时刻，能总是做到自我控制是很难的。
为什么这位大学生觉得自己本来能坚持而现在不能坚持，我想他说的以前应该指高中阶段吧。我给他的答案是想想你原来为什么容易坚持？
我猜想我的回答对他没有赞助，因为很少人能从过去的阅历中学到教训。除非他理解把看起来十分简略的事情拆解成一件件彼此独立的细节并加以审慎的思考,人生语录。下面的文字就谈谈我的分析，我愿望除了分析坚持以外，也让你们看到一种思考问题的模式。
1、我们没有构成固定的时间节奏感
高中阶段我们都比拟容易坚持做一件事。一个主要的起因是我们有良好的生活，我们每天按时起床，按时上课，按时自习，按时睡觉。
在一个有法则的生活里，人是容易有绝对固定的受控时间去实现自己既定的目的。到了大学阶段，课表不是每天雷同，生涯也开端多了许多可能性，这象征着你的生活变得丰盛的同时，你取得各种自在的同时你开始失去你从前养成的节奏感。你开始缓缓更轻易变成被不同的事件推进去举动的人，而不是保持在固定的时光干一点什么的人。
这种被碎片化事情推动的景象，不仅仅是在大学，始终到了，都会越来越重大。我的第一个倡议是：要养成坚持的习惯，你最好要让自己有一些固定的时间去做固定的事情的习惯。
我为什么总是建议大家做一些小事情？好比每天坚持在某个固定的时间写日记，练字，锤炼，所有你爱好的事情都好，不需要太多的时间，哪怕就15分钟，进行宗教的祈祷都好。这些小事情会慢慢形成你新的时间锚点，有了这些时间锚点，你才能在不同的环境里慢慢养成你生活中的新节奏感。有了时间节奏感的人，能力逐步掌控自己的时间，开始为自己的目标取得进展。
有很多朋友问我每天坚持答复大学生的问题累不累？我的谜底是不累。如果没有意外中止的话，我每天大略是晚上10点到12点间才进行回复工作，虽然我要回复很多问题，但是这些问题都是集中疾速回复，不需要我随时响应，而且我在固定的时间响应工作，也使我的工作坚持在我能蒙受的节奏内，我的工作压力仍然受控。
要是我养成随时看后盾信息，随时看新闻回应的习惯，这样会让我陷入碎片化响应的模式中，嗯，这不恰是很多人刷微博的状况吗？这种模式会让你的兴致和精神无法有效集中到一个主题上，进而导致你所有的事情都随留神力转移，而不是随便志力坚持。
大家要清楚，对自己时间无法掌控的人更容易觉得累，而不是对自己时间有掌控的人，我们只是更有产出。按你的工作状态和办法做到这些产出是很累，但在我看来，我不外是在玩游戏罢了。
2、我们没有找到好的气味相投者互相激励
再察看高中和大学的不同，很大一个原因在于高中的同学往往都是类似的行为模式，而大学里的同学各自兴趣不同，兴许你想上自习的时候，你的好基友邀请来一盘“撸啊撸（LOL）”，这个时候你的事情重要还是朋友之间的响应重要？
这是一个很麻烦的问题。你和怎样的人来往越多，你就越可能变成怎么的人。
在高中，因为有各种轨制和外力约束，大家都被群体化成一种行为模式，往往能为某个特定的目标长期全力以赴，互相追赶激励，很多人认为自己在高中学习进程中很有空虚感，和这个环境是分不开的。
我上班当前和我很多从小玩到大的老乡关系越来越淡，倒是和一些不在一个城市的友人关系很好。我发现一个特色，我们这些玩得好的人往往是统一个生活节奏的人。
比方我的红颜良知“萧秋水”，我们就成为一种相互激励的关联。我的提高是她尽力的理由，她的灵感是我工作的推动，咱们彼此成为对方的鼓励，最好的错误教导。顺便说一句她也有微信大众账号，想关注的自己能够去搜。
3、我们没有取舍一个更合适目标的环境
在大学往往缺少和你有同样目标的同伴，这也导致你很难一个人特破独行下去，究竟人是群体性动物，很难解脱从众的天然基因行为模式。
在一些211、985高校，为什么大家大学上自习的氛围依然浓重？因为这里最大的行为模式就是考研和出国，或者参加优质精英社团。一旦你进入这样的学校，你很容易被这样的气氛同化，也就变成这样的人。
在高中即使你的同学不求长进，我也不太担忧你不会坚持，因为班主任，家长，班委会，学校形成了一张网，为你设计好了天天的行为模式。中国的高中不如看做是一种学习集中营模式更为适当，它的'升学率是以就义人的个性，人的自由意志为代价的。
但这种模式在短期内能让你在某个点上快捷打破，怀才不遇，所以还是有其存在的理由。到了大学，无论是班主任还是辅导员，又或者是班委会和学校，对你的管理是很粗放的，没有人天天监视你上自习，甚至是上课！
在这种环境下良多人才会发明不外力束缚，他很难树立对本人的行动把持才能。
不仅仅是大学，即便是在职场，我也是比较反对在家办公这种模式。真正办过公司的人都知道，让新员工在家办公而不是集中到办公室管理，岂但不会发生工作效力，往往还可能毁了一个人的职业生活，因为他会养成很蹩脚的工作习惯。
绝大局部人分开环境的约束就一无所成。想享受自由的生活条件是你自己为自己抉择了某种有节制的生活。
这是像我这样经由十几年修炼的人才干委曲做到的功力。所以大家可以懂得为什么考研时那么多人会去报考研班，一需要同伴环境，二也须要上课的环境。没有这个环境，他们无奈约束自己的行为。
4、我们根本就丢失了自己真正想做的目标
还有一位同学留言说：我是一名大一学生，从去年开始到现在我做了很多盘算，打算，但是我简直没怎么履行过，当初上课我没啥兴趣，要不看小说，要不睡觉，要不情愿发愣，但过后我又特懊悔，特纠结，我感到自己对不起父母，在这里，我过得混沌，看不到啥盼望，一味活在自己的空想世界里，甚至我有不惦念书的动机，我很烦，特烦，可是我到底该咋办？我想转变这种现状，但我要怎么做？！
这是一个更大的问题，我们即便可能坚持，但是前提是为自己找到一个坚持的理由，或者叫目标。
高中阶段我们有一个明确的目标，考大学，而且被同伴和环境驱动去努力。到了大学，就业一时半会还很远，考研也得三年后，经过十二年艰难求学的日子，人都想为自己放松一下，大学又不缺乏这种放松的方式。但正在这种放松的环境中，我们想不起自己的目标了。这是第一个问题：没有目标了。
高中有一个事实的目标叫上大学，上好大学。其实大学倒是有一个现实的目标叫就业，就好业。
为了上好大学高中发展了一套以拿分为导向的应试教育系统，固然这套体系影响人的思维开放性，但是就是能拿分，所以在高中这套课程体制所有的人都认同，它能帮你拿分。
但在大学里课程体系设置往往和让你看不到和就业这个目标的关系，它的实用性和社会现实脱节确实很严峻，在学习的过程中，你往往看不到自己和就业需要之间的进展，只是感到到自己一每天在混日子。
如果你没有措施衡量你现在离目标的间隔是否更近，你就会慢慢忘却你的目标。甚至慢慢用还在学习这件事情抚慰自己在濒临目标，其实这是自欺欺人。
如果不自欺欺人，大学生就应该主动在大一懂得自己想去的就业单位，了解他们的就业岗位，了解这些岗位对人的素质请求，自动在大一就明白自我成长的目标和实现的手段，并找到恰当的手段权衡自己的进展。这原来应该是一个好的教养体系应该做到的事情，但是在中国，你是选择埋怨国度呢仍是先去改良自己？
5、我们无法断定自己所作所为是否让自己离目标更近
有的大学生倒是有这样的主意，但是依然很难坚持。为什么？在高中你碰到任何自己不能冲破的艰苦，都有老师教你答案。但是在大学，一切仿佛都没有人给你答案，或者给你太多的答案。到底哪种是你想要的？这真很难讲。
所以很多同学在走向目标的路上，往往看不清自己坚持的方向是否是对的，因为缺乏独立断定的能力，而总是猜忌自己的选择是否不是最佳的，在这种畏手畏脚的迟疑中，如果没有太多的进展，也就渐渐废弃了坚持。
6、我们的性格中太多壮志凌云的成分
还有一些同窗看到了进展，然而也没有终极坚持下去。这很可能和他的性情有关。心理学家说习惯推迟满意感的人才更容易胜利。
推迟满足感这个概念可能有的同学并不明白，这里我分享一个摘抄来的故事，也许对你有启示。
未几前，一位30岁的财务剖析师恳求我的辅助，她想改正在最近多少个月里，老是迁延工作的恶习。我们探讨了她对老板的见解，老板对她的立场；她对威望的意识以及她的父母的情形。我们也谈到她对工作与成绩的观念；这些观点对其婚姻观、性别观的影响；她同丈夫跟共事竞争的欲望，以及竞争带给她的胆怯感。只管一再努力，但这种惯例心理分析和医治，并未涉及问题的关键。终于有一天，我们进入久被疏忽的一个范畴，才使治疗呈现了转折。
“你喜欢吃蛋糕吗？”我问。她回答说喜欢。
“你更喜欢吃蛋糕，”我接着问，“还是蛋糕上涂抹的奶油？”
她高兴地说：“啊，当然是奶油啦！”
“那么，你通常是怎么吃蛋糕的呢？”我接着又问。我也许是有史以来最笨拙的心理医生了。
她不假考虑地说：“那还用说吗，我通常先吃完奶油，而后才吃蛋糕的。”
就这样，我们从吃蛋糕的习惯动身，重新探讨她对待工作的态度。正如我预感的，在上班第一个钟头，她总是把容易和喜欢做的工作先完成，而在剩下六个钟头里，她就尽量躲避辣手的差事。我建议她从现在开始，在上班第一个钟头，要先去解决那些麻烦的差事，在剩下的时间里，其余工作会变得相对轻松。斟酌到她学的是财务治理，我就这样说明其中的情理：按一天工作七个钟头计算，一个钟头的痛苦，加上六个钟头的幸福，显然要比一个钟头的幸福，加上六个钟头的痛苦划算。她完整批准这样的盘算方式，而且坚定照此履行，不久就彻底战胜了拖延工作的坏弊病。
推迟知足感，意味着不贪图临时的安适，从新设置人生快活与疼痛的顺序：首先，面对问题并感触苦楚；然后，解决问题并享受更大的快乐，这是惟一可行的生活方法。
其实，我们早在小时候（通常从五岁开始），就可以学会自律的准则，防止只图面前安逸带来的不利。例如在幼儿园里，有的游戏需要孩子们轮流参加，假如一个五岁的男孩多些耐烦，暂且让同伴先玩游戏，而自己等到最后，就可以享受到更多的乐趣，他可以在无人催促的情况下，玩到尽兴方休。对六岁的孩子而言，吃蛋糕时不把奶油一口吻吃完，或者先吃蛋糕，后吃奶油，就可以享受到更甜蜜的味道。小学的孩子准确看待家庭功课，是实际“推迟满意感”的最佳手腕。孩子满12岁时，毋庸父母督促，首先做完作业，再去看电视。到了十五六岁以后，他们的实践更可以得心应手。到了青春期，他们处置相似问题，应当造成一种习惯或常态。
7、我们会因为一点点小成功替代了真正的目标
在心理学上有一个效应，但人为目标斗争得到一点点进展的时候，往往会奖赏自己放荡一下下，这样就很容易让自己脱离正确的轨道。所以当你发现自己已经获得了一点点进展的话，必定要提示自己，要持续加油，因为目标还没有实现呢！
好吧，总结一下，为什么我们不能坚持？
1、我们没有形成固定的时间节奏感
2、我们没有找到好的志同志合者互相激励
3、我们没有挑选一个更适合目标的环境
4、我们基本就丧失了自己真正想做的目标
5、我们无法肯定自己所作所为是否让自己离目标更近
6、我们的性格中太多好吃懒做的成分
7、我们会由于一点点小成功替换了真正的目标
我不知道你是哪种原因造成的不能坚持，也许还有更多的原因，我想通过高中和大学的对照，让我们看到很多细节的不同，这些不同的细节偏偏影响了你现在的行为，你如果要改变，也只能针对每个细节，一点点去想办法完美。
我还是想说：每天坚持做一件小事，会改变你的性格。我提议你们不妨从按时吃早饭开始，如果你想晓得为什么按时吃早饭会带来意志力的进步？可以看看《自控力》这本书。
管理励志文章8
我们工作中不难看到这样的现象：管理者将一个任务布置给员工时，就确定了完成任务的最晚时限。然而，一开始，很多员工都不将任务放在心上，总是将工作一拖再拖，等到时限将近，才发现工作只完成了一点点，于是就只能焦急地加班加点，甚至通宵达旦。而这样导致的结果是，工作质量不尽如人意，甚至连是否能够如期完成任务都成了问题。
拖延症已经成为了一个困扰很多管理者和员工的头痛问题，而作为一个管理者，帮助员工克服拖延症的毛病，提升整个团队的工作效率，已经成为了管理工作中的`一项重要任务。
1、先完成棘手的工作
很多人在潜意识里的一种通病就是贪图眼下的安逸，不喜欢先苦后甜。正因为贪图眼下安逸的心理，让很多人错过了经过辛苦努力之后才能获得的成就感和满足感，也正是因为这个原因，很多人在潜意识里会逃避那些棘手的繁重工作，慢慢地就养成了拖延症。
因此，管理者可以从这个方面入手，在每天的工作中，先将棘手的难以完成的任务让员工集中精力一起完成，之后再让大家做一些轻松、容易的工作。这样，既可以提高工作效率，又能防止员工的拖延症形成。
2、不要苛求完美主义
有些员工之所以拖拖拉拉、工作效率低，就是有完美主义的潜意识，总是觉得资料还不完备、时机还不成熟，再等等才能进入工作流程。管理者应该让这样的员工认识到，任何事都不可能做到尽善尽美，因此每个人都应该对自己的能力和工作流程有一个正确的估计，不要自视太高，也不要自卑，工作既不用苛求完美，也不能疏忽大意。
3、把大目标分成小目标
很多人之所以拖沓，是因为工作项目太庞大或者工作目标太笼统、抽象，无从下手。在这种感觉下，很多人就会放任自流，将工作一天天地拖延下去。这时候，管理者可以要求员工将大项目分成一个个的小目标，然后做出具体的工作计划，按照计划去完成一个个小目标。在小目标实现过程中，管理者还可以适时给予员工一些奖励，以激励对方不断向大目标迈进，这样一来工作拖延的问题也就自然而然地解决了。
4、尽量消除干扰因素
有研究发现，互联网已经成为很多职员工作效率低、工作拖延的一个重要原因。这些员工情愿花大量的时间和精力漫无目的地浏览网页，甚至有时候只是盯着网页发呆而已，也不愿集中注意力尽快投入到工作中去。管理者应该针对这一情况，约束员工对互联网的沉迷。
5、紧迫感有助于执行
通常说来，当人们对一件事情失去信心的时候，对于这件事情的紧迫感也会随之减退。更让人担心的是，他们已经学不会改进，离绝望也只有一步之遥了。
每一个团队都有自己的团队文化和独特的管理风格，要制定适合自己团队的改革方案，培养员工紧迫感，才能事半功倍。
管理励志文章9
有太多的技巧告诉我们如何进行时间管理，可真正运用这些技巧，却发现效果不佳。并不是计划安排的不周密，优先级设置有问题，而是“干扰”总是偷走你的每一天，让本文来告诉你如何防止这个时间的窃贼，真正有效地管理你的时间，延长你的“生命”。
昨天，我打着如意算盘开始一天的工作，早上走进办公室，对当天要完成的事情有大致的计划。我坐下来，打开电脑，开始检查邮件。2小时后，处理了几件紧急的事，帮别人解决了一些问题，搞定了一些通过电脑和电话扔给我处理的事情，我几乎忘了我刚打开电脑时打算要做什么事情。我很清楚地知道，计划又被打乱了。
当我讲授时间管理课程时，我总是以同样的问题开始：你们当中有多少人有足够的时间，但事情却总是无法按时完成。10年间，没人举手说是。
这表明我们知道无法把一天的所有事搞定。因此如何安排我们的时间成为一个关键的策略决定。这就是为什么说编写一个待办事项和忽略事项列表是个好办法。我们最难集中注意。
但即使有这些列表，执行总是一个挑战。当有那么多事情影干扰使得计划偏离正轨，你怎么坚持执行？当有那么多事情要求你的关注，你怎么集中精力在少数重要的事情上？
我们需要诀窍。健身教练JackLaLanne知道所有的诀窍；他曾经铐住双手拉着装满人的大船游了1公里多，并以此闻名。但他不仅仅是个演出主持人。他还发明了一些在全世界健身俱乐部使用的带滑轮和体重选择器的健身器械。至于他的演出，是持续时间最长的健身电视节目，共播放了34年。
但这些都不是真正让我印象深刻的，我相信他有一个诀窍是他真正的秘密力量。
固定程序。他在94岁时仍然把每天最开始的2小时用于锻炼身体。90分钟的举重和30分钟的游泳或散步。每天早上，他坚持这么做以达到他的目标：在95岁生日的时候，他计划从加利福尼亚州海岸游到圣塔卡特莱岛，距离20公里。他喜欢说的一句话是，“我不能接受死亡，他将破坏我的形象”。
因此他朝着目标一贯、认真地工作着，日复一日地做着同样的事。他关注自己的健康，把它放在自己的日程安排中。
管理我们的时间也需要变得象一种固定程序。不仅仅是一个简单的列表或对模糊的优先顺序，那是无法保持一贯和认真的。它需要变成一种持续的过程，在一整天中，让我们的精力集中在高优先的事情上，不论发生什么干扰。
我认为在8小时的工作日中可以花不多于18分钟的时间，遵循3个步骤来达到这个目的：
第一步（5分钟）为一天设定一个计划：在打开电脑前，坐下来在一张空白纸上写下什么可以让你这一天变得非常成功，你可以切实完成什么，能让你接近目标，并在每天结束后觉得非常高效而成功？把他们写下来。
现在，更重要的是，把这些事情安排到你日历和日程的时间段中，把最难和最重要的事项安排在一天最开始的时候。我是指在一天的开始，甚至在你看邮件之前。如果你的完整列表不能全安排到你的日程中，重新排列优先顺序。这在你决定准备什么时候、什么地点来做这些事非常有效。
在JimLoehr和TonySchwartz所著的《全情投入的`力量》这本书中，描述了一次研究，一组30个妇女同意在为期30天的时间内完成乳房自检，那些明确她们将在何时何地做这事的人全部完成了这项活动，而其他的人只有53%完成了自检活动。在另一项研究中，戒毒者（你还能发现更不堪压力的人吗？）答应在某天下午5点前写一篇小短文。那些计划了准备哪天在哪儿写的人中80%完成了，而其他人都没有完成。如果你想完成某件事，应该明确定下你准备去执行它的时间和地点。否则，把他从你的列表中去除。
第二步（每小时1分钟）重新聚焦：设置你的手表、电话或电脑每小时响铃，当闹铃响起时，深呼吸，看着你的列表并问你自己前一小时是否高效，然后看着你的日历，认真地再次承诺你将如何利用下个小时。就这样，一个小时接一个小时的管理你的一天，不要让时间管理你。
第三步（5分钟）检查：关掉你的电脑，检查你的一天，哪些奏效了？你在哪里集中精力了？在哪里你分心了？你从中学到的经验帮助你明天更加有效。
固定程序的力量在于它的可预测性。你以同样的方式一次又一次地做同样的事，因此固定程序的结果是可预测的。如果你认真而明智地选择你最关注的事情，并且持续的提醒自己要集中精力，你就会一直聚焦。就这么简单。
这种固定程序也许不能帮你在捆住双手的情况下拉着巡游船游过英吉利海峡，但它却能让你在离开办公室时，感觉高效和成功。
在一天结束之际，这点岂不非常重要？
管理励志文章10
学校管理，是所有中小学校长面临的主要课题。要想写好这篇文章，我想重要从以下三个方面入手：
一、读。读什么？读书、读“网”（上网）、读“脑”（对本人大脑中已有货色过一过片子）。在读书中，吸取养料。
读的书，有两个特点：一是专业性的，可以提升专业程度；二是人文性的，可以拓宽常识视线。现任北京四中校长李希贵，不但读了大批的专业书，而且还有抉择地读了专业以外的书。
二、做。做，就是实践的进程。即搞好学校管理，面对学校管理的新情形、新问题，动头脑摸索，想措施解决。在做事中，积累教训。
做的特点，也有两个：一是“新”字。既不能重复别人，也不能反复自己。二是“成”字。成，即有功效、有成果，把事情做好，把事件做成。上海市建平中学程红兵，在继续老校长冯洪恩学校管理传统的基础上，革故鼎新，探索学校文明建设与管理的新模式，并已见效果。
三、写。写什么？写学校管理故事、写学校管理随笔、写学校管理日记。在写作中，反思总结。
写作，有两个特色：一是长久性。打速决战，坚持常常化，坚持日常化。二是叙事性。在学校日常治理中，产生的所有都能够写出来。原盘锦市试验中学校长魏书生，三十多年保持笔耕不停，写出了64今日记480多万字，已经问世的专著38本。在叙事中，闪耀着真谛的`辉煌，折射出智慧的彩虹。
读、做、写这三个道路，有一个共性：那就是要“思”，要有思维的参加。
说白了，就是要思考，要思想，要动脑筋。
读与思的关联——孔子曰：“学而不思则罔，思而不学则殆。”这阐明读书与思考的关系，缺一不可，相辅相成。
做与思的关系——做，更要有思维活动的进入。和老黄牛那样，纯洁地干活儿不行。岂但要抬头拉车，而且还要仰头看路。清华大学从属小学业务校长窦桂梅的人生三重唱：读书，反思、工作。可见，做和思是孪生姐妹。
写与思的关系——写，是思维活动的结果。在管理故事中，积聚管理智慧，提炼管理思惟，完美管理艺术。成都市武侯实验中学校长李镇西认为，写作是行动与思维的协调，是翻新性实际运动。他还以为，老师与先生的最大差别不在于敬业精力跟教导才能，而在于坚持多少年如一日地写作。
读、做、写这三个途径，两两关系的懂得：
读与做的关系&mdash,励志电视剧;—读是做的“条件”，做是读的“测验”。
做与写的关系——做是写的“基本”，写是做的“升华”。
读与写的关系——读是写的“筹备”，写是读的“延长”。
读、做、写这三个门路，有一条清楚地线索贯串始终：书。
在读中汲取养料——读书学习。
在做中丰盛发展——兼课教书。
在写中总结晋升——反思写书。
读中“吃进”，做中“消化”，写中“吐丝”，以思为“性”，以书为“线”，校长就必定能做好学校管理这篇文章。
管理励志文章11
当初柳传志在创立联想集团时，只有十一个人。30多年过去，如今整个联想集团的人数已近7万人。从Lenovo到联想控股，选用人才理念一直延续。而联想是如何选人、用人、留人的?又有哪些标准?
分享署名联想控股微空间(LEGEND_HOLDINGS)上“史素姣”的分析文章：联想集团是如何选人、用人、留人的?
联想选人看“三心”
在联想有“三心”的说法，就是“责任心”、“上进心”和“事业心”。对于普通员工，我们要求他们有责任心，能够踏踏实实地把本职工作做好;对于中、高层干部，则要求他们有上进心，他们应该有更高的追求，希望有更好的物质待遇和更大的工作舞台;而对于核心层来说，比如说对于联想的领军人物，则要求他们有事业心，把做企业当成自己一生的事业来做，不仅要考虑企业当前如何生存和发展，还要考虑怎么让企业长久发展下去，一代一代地把事业心传下去。
随着时代发展，只有这“三心”是不够的，还要加上考察人潜力的“三心”——好奇心、同理心、决心。
好奇心代表着人的一种学习能力，这是企业最需要的能力。通过考察一个人的好奇心，能看出他是否有成长的潜力。
同理心，即是否能换位思考，它是衡量一个人情商高低的重要标准。互联网思维最本质的就是客户思维。有客户思维的员工，一定要有同理心，能够站在客户的角度去思考问题。
决心指的是当你遇到挑战、压力的时候，你是不是还能坚持完成目标。
联想式人才培养两大秘诀
联想集团国际化以后，用了一套工具HRP(即人力资源规划)，对人才进行盘点。哪些人是新的，哪些人不新，哪些人该提拔了。
这个模型把人才培养分成三部分：70%在岗位上锻炼，没有一个企业家是靠课堂上培养的，一定是在岗位上锻炼出来的;还有20%来自人和人之间的学习，比如上级对你的辅导;最后大概有10%来自课堂学习。
所以，如果你是企业的一把手，那么你就是人力资源的第一人，而不是HR。
人才培养有两个秘密武器：
秘诀一，CEO上任的第一件事，就是让最好的人才在最好的环境条件下得到培养;
秘诀二，人才培养有很多环节，包括选用、企业文化、公司机制体制等，每一个环节你都要做好并教会别人。
如果一家企业管理者是一个不重视、信任人才的人，引进再多的方法，找再多的HR也没有用。
“复盘”是在岗位锻炼中提升能力的好方法。在联想，无论大事小事，每做完一件事都要复盘，通过复盘让员工成长，提升组织能力。通过回顾目标、评估结果、分析原因、总结经验这四步法，得出结论，做出改变。
我们跟很多管理者说，第一，要在内部建立一个开放的环境;第二，想一下你的责任在哪里。如果一把手不去深刻反思的话，那你什么时候能够改变呢?
过去联想集团管理者都是跟员工开大会，国际化以后，我们要求每个管理者要定期跟直接下属，甚至是隔级下属一对一的谈话。有些话是不适合在大会上说的，一对一的谈话更能令人敞开心扉，同时，也能够表示你对这个人的尊重。
在企业里，每个人的问题都是独特而重要的，所以企业培训也一定是个性化、移动化的.。培训课程的移动化是发展趋势。
所以在联想我们提出一个理念，就是基本需求平台化、个性问题定制化、重点问题精细化。
真正的人才靠愿景留下来
为什么有些企业总是招不到人、留不住人?人往往在去一家企业之前，都会打听这家企业老板的风格、企业的氛围等等，再作出决定。所以，企业的价值观、企业文化是非常重要的。
从企业成立之日起，企业文化就开始有了。创始人的所作所为、一言一行都在树立自己的文化。企业文化某种意义上就是创始人的文化、一把手文化。
构建企业文化包括四个层面，最核心的就是价值理念，然后再慢慢延伸到制度层、行为层、物质层。
很多企业总是找出口号性的标语，贴到电梯里或者墙上，其实他只做了最里面的理念层和外面的物质层，即“文化上墙”。实际上，企业文化必须要落实到行为层面，才叫文化真正的落实。
企业文化的落实要从这几个方面来做，用领导行为来感化、制度流程来固化、考核培训来强化，最重要的是管理者要以身作则。
招人也好，培训也好，最终是想把“人才”变成“人财”。如果花大成本招人进来，却没有用好、留好他，就是给竞争对手培养了人才。如果你的选人工作都做好了，你要考虑他是不是认可企业文化、你们的人生价值观是否一致?真正的人才是靠愿景留下来的，你们是否有共同的梦想去创造未来。
管理励志文章12
有家酒店需要招聘一位厨师长。这家酒店的湖蟹很有名，每天都能卖许多只，湖蟹在进蒸笼前需要用塑料绳捆绑起来，这是个很繁琐的工序，所有的厨房员工都不喜欢。所以，每次绑湖蟹都是厨师长带头，这样其他员工才会陆续加入进来。
有两位厨师同时应聘，按常规，两人将在各自上岗试工3天，6天后决定聘用谁。第一位试工的厨师很勤快也很有管理头脑，除了自己带头外，还经常与其他厨师来一场“绑湖蟹比赛”，但是，无论其他厨师如何加快手脚也比不上他，包括酒店老板在内的所有人都为他娴熟的手脚折服。让老板更加满意的是，他懂得用比赛来提高大家的做事效率。
接下来3天是另一位应聘者，同样的，他也是一位非常有管理经验的厨师，而且也懂得“竞争”的道理，所以每天一开始绑湖蟹他就号召大家比赛，但是他不用手表记录时间，光是比手脚、数个数。让所有人没有想到的是，这位厨师的手脚并不快，虽然喊声最大，但每次比赛，别的厨师一认真很容易就超过了他，于是，他成为了大家的笑料。尽管如此，他却并不觉得羞愧，反而用更大的声音喊着一定要追上其他厨师。直到第六天试工结束，他绑湖蟹的效率依旧落在其他厨师后面。
很快，到了决定聘用谁的时候。当老板做出决定的时候，所有人都怀疑是听错了——他录用了第二位厨师！作为一名厨师长，干活的效率竟然比手下的员工还慢，怎能服众？
酒店老板说出了其中的奥秘：第一位应聘厨师虽然手脚很快，也很有发动精神，但是正因为他的手脚没有人可以超过，所以尽管开展了比赛，由于他总是赢，让大家缺乏了自信和动力。也就是说，虽然大家都响应了比赛，但实际上大家都觉得这是个不可能赢的'比赛，反正都是输，还能拿出真正的努力和积极性吗？而第二位厨师做事手脚虽然慢，但他的“步步紧追”逼迫着大家既兴奋又紧张地拼命加快速度，不让他追上，就在这追与逃之间，每个人都在无意识中提高了劳动效率。接着，老板让所有员工再绑一次湖蟹做试验，这次几乎让所有员工感到意外——他们绑湖蟹的速度居然有了意想不到的提高。
员工们没有想到的是，刚才在老板办公室里，第二位厨师已经当着老板的面绑过一次湖蟹，他的效率是每5分钟可以绑25只湖蟹，速度快得惊人。“我是故意让别人赢的。只有赢才会给人自信和动力。”他说，“我一个人少绑10只湖蟹，但是其余10个人由此得到了积极性，每个人多绑了6只，也就是说，我一个人少了10只，其余的人却由此而增加了60只。60减去10，总效率就相当于每分钟提高了50只！”
作为一名管理人员，他的价值不在于个人创造的效益如何，而是他所管理出来的整体效益如何。输给下属，这是一个管理者的智慧和胸襟。
管理励志文章13
有一则故事是这么说的：有一个人从小到大，一生气就往外面跑，别人看了觉得很奇怪，就问他为什么。他说：“年轻时我一边跑一边想，我又没钱又没势力，哪有力气跟别人斗气。”后来这个人老了，变得又有钱又有势力，一遇到不如意的事还是往外面跑，边跑的时候还是边想：“那些跟我斗气的人，又没钱又没势力，我干嘛跟他们一般见识？”
这听起来好像是一个笑话，但当一个人用乐观的态度面对问题，其实也就没有什么好计较了。我自己也有一个亲身经历，大约二十七年前，我和几个朋友合伙创业，结果被欺诈集团设计倒帐三百万元，当时那可是一笔很大的钱，我和朋友都非常难过，回家后我跟太太讲这件事，然后倒头就睡着了。
没想到隔天早上起来，我太太跟我说她一夜失眠，还奇怪地问我：“你被倒帐了，怎么还睡得着？”我就说：“被骗已经够倒霉了，干嘛还不睡觉？”后来我在工研院电子所工作搭中兴号去新竹时，在车上又遇到这个倒我帐的.人，我还问他：“上次那些钱你花完了吗？”
情绪管理永远是一件很不容易的事，不论是在职场上工作，或只是个人面对情绪的起伏，都要用成熟的态度来处理。能够面对及处理自己的情绪，才能在变动快速的工作场合中应付自如。
我还听过一个故事是这么说的，由于天候不佳，班机时间改变，有许多人在机场挤在柜台前乱成一团。有一个很胖的男人拿着行李过来；大声地跟柜台人员说，他是头等舱的客人，一定要马上处理他的case，结果柜台小姐请他去排队。这个人很不客气地冒出一句：“你知道我是谁吗？”
结果，这位柜台小姐利用广播向所有正在排队的人说：“这里有人不知道他是谁，有没有谁可以告诉他呢？”没想到这个粗鲁的人嘴上迸出一句脏话：“XXX!”这位勇敢的小姐冷静地回说：“如果真的要那样的话，那你还是得排队！”
一般人被骂三字经，往往会相当气愤，但这位小姐能够管理自己的情绪，处理一件可能引发冲突的事件，也同时达成了她的工作使命。
年轻的时候，我若遇到情绪不好时，常常会一个人跑到篮球场，坐在禁区的框框内，想象自己被“关”在里面，仔细地思考一番，往往这么做之后，通常就没有什么事了。现在，我若遇到心里不高兴时，偶尔会去飙一下车，如果不小心吃了几张罚单，就从自己每年固定要捐献的金额中，拿出一点点出来，当然这也是安慰自己的一种方式，但每次我都能从其中释放自己，让不愉快的事情抛诸脑后。
在职场上，不论是面对客户、长官或下属，很多人往往不知道如何控制自己的情绪，这里我有两个小小的建议，当发现自己的情绪激动时，干脆就直接站起来说：“对不起，我要出去一下。”等到自己情绪平静后再回来。另外，我也建议员工不妨把主管的照片挂在墙上，如果有气就拿来射飞镖；当然，主管也不要在上面偷偷装上一台录像机，否则就失去原来的意义了。
管理励志文章14
俗话说强将手下无弱兵，在职场中的你如果遇到一位强势的上级，而你恰恰也是强将手下的强兵，那么你们在遇到分歧时必然会来一场火星与地球的碰撞。但从本文中讲的几个历史故事来看，碰撞的结果往往对强兵不利。在强势的上级面前，你需要掌握弱势管理的方法和权变手段。
弱势管理并非只是自上而下的管理。有时候，管理者也需要对自己的上级进行管理，这属于广义弱势管理范畴，其方式方法都与管理下属迥然有异。
为什么要管理上级呢上级是人而不是神，总有自身的不足之处和性格弱点，其管理也就不可能完全科学、准确。最典型的一种情况就是上级由于在资源权、奖罚权、信息权、专业权、人格权上的不足，本应该采用弱势管理思维，但偏偏反其道而行，处处高压强势。
在强势的上级面前，同样需要弱势管理的方法与权变手段。下面以几个故事为例说明之。
情况一：产生分歧时
第一个故事，二战时期，德军进攻苏联本土，苏军总参谋长朱可夫大将与上级斯大林元帅出现了严重的分歧。根据敌军凶猛态势，朱可夫认为有取有舍、积蓄力量、适时反击是唯一可行的方法。但这与斯大林寸土必争想法恰好相悖。从军事上讲，朱可夫判断是对的。但斯大林有政治上的考虑，无论如何不肯放弃基辅这样的重镇。结果是朱可夫被当场解职，发配到基层作战。这是一个典型的分歧案例。
许多营销管理者遇到外行领导内行的情况，经常会宁折不弯、坚持真理。但他们往往忽视了：上级有更宏观的视角，要为整体利益负责。局部的失败，也许能获得全局上的成功。简单讲，就是你说的未必就一定对。上级即使由于专业知识的'不足，做出错误判断，你也不能越俎代庖，挑战领导权威。简单讲，就是你对了也不可损害隶属关系。谋国不成，谋身也做不到。这种双败结果的形成，是由于双方都不懂得弱势管理。
上级固然在不该强势时强势，而下级则问题更大，把跟手下人讲话的方式照搬过来对待上级，仍是强势管理的架式，这就有些角色错乱了。
那么应该如何去做呢我们看上面故事的另一个插曲。
朱可夫丢掉总参谋长之后，能力、名气都稍逊一筹的华西列夫斯基走马继任。他知道上级习惯于强势管理，所以从不在会上与之争执，但会经常找机会与斯大林闲聊，在喝茶时轻描淡写、漫不经心地谈军事策略。几天后，斯大林布置工作，决策之英明总会得到大家的由衷赞叹，但没人知道这些思路的关键部分都是华西列夫斯基的幕后贡献。战后，华西列夫斯基深受赏识，官至极品、位列元帅。
弱势管理管理上级第一法则：迂回作战，与上级不拼蛮力。
情况二：遭受委屈时
第二个故事，白起是继孙子之后，古代最为有军事才能的战将之一。白起的得意之笔就是秦赵长平之战，擒杀纸上谈兵的赵括，围攻赵国都城邯郸。但此后的故事才对管理者更具借鉴意义。眼见都城不保，赵国玩阴的，用反间计贿赂秦国宰相范睢。于是，范睢以秦兵疲惫，日久生变为由，促使秦王下令班师。白起回国后，把功亏一篑的遗憾跟老板一讲，秦王就明白自己错了。于是好言相求他再度出征。
但白起感觉自己委屈大了去了，从此托病不出。如是者再三，原来白起只是与范睢结仇，最后变成跟老板置气了。偏巧，秦国其他将领也真不争气，打一仗败一仗，伤亡惨重。白起听到后还挺美，说：当初不听我的，现在如何
秦昭王闻讯大怒，贬之出咸阳，想一想又怕白起投敌叛逃，派使者拿宝剑追上去，令其自裁。白起伏剑自刎时说：我何罪于天而至此哉遭受委屈时，作为一名管理者必须意识到：反复提及、纠缠于上级的失误于事无补、势得其反，公开认错的上级要具备足够的能力与自信。能间接认错的，已属于好上级。简单讲，就是你委屈了，别让上级更委屈。
上级决策失误后，你要设法将之弥补，而不是在一旁幸灾乐祸，否则双方就出现了根本利益上的背离和目的上的分歧，这时候你有再大的价值也只能被放弃。简单讲，就是允许异曲同工，但不可以同床异梦。
有一位企业老总，向笔者坦言，他的企业中只有两种能人，一种是有能力又能控制得了的，一种是有能力但控制不了的，前者让他欣喜，后者让他恐惧。从心理学上讲，恐惧产生攻击。对于下级来说，表达委屈不是不可以，但做法上一定不能让上级感到反感和威胁。
弱势管理管理上级第二法则：既往不咎，跟上级不耍脾气。
情况三：做出功绩时
第三个故事，乐羊是战国时代的一名空降兵职业经理人，受聘于魏文侯，领兵征伐中山国，得胜还朝。回到魏国，老板率领各位高管为他大摆宴席，但丝毫没提奖赏的事。
曲终人散之际，魏文侯让人搬出两大箱子东西给他。乐羊扛回家打开一看，冷汗都下来了。原来里面全都是朝廷重臣攻击他的奏章，有说他在外收受贿赂的，有说他要自立为王的。
第二天一早，乐羊到宫中谢罪。魏文侯笑答：你以为你在前线的功劳都是你自己的吗没有你，我打不下中山国;但没有我，谁能这么信任地使用你呢
这的确值得我们深思。许多营销管理者，只看到了自己是市场业绩的直接创造者，却没有意识到上级的正确授权与暗中支持，同样不可或缺。个人的能力与努力，是取得业绩的必要条件，但决不是充分条件。取得一点成绩就趾高气扬、不可一世，这就如同埋下他日祸根，在企业用人之际可能还无妨，但一旦应景儿时就会是个死结。
在现实中，我们也可以看到这样的例子。
一家企业连续销量下滑，最后老板把大学时住上下铺的同学、公司现任常务副总派去管营销。一年之内，销售起死回生，大幅增长。庆功宴上，一帮不知深浅的业务人员举着酒瓶，齐声高呼常务副总万岁，把老板看得目瞪口呆、浮想联翩。不久，常务副总被调离营销、打入冷宫。
表面看这是无端招祸，又不是他让底下人这么喊的。但实际上，常务副总的举止细节已经透露出傲气。管营销前，跟老板说话，坐在椅子上规规矩矩;管营销后，总愿意翘个二郞腿，一旦打入冷宫，两腿摆放就又恢复早先的样子了。
弱势管理管理上级第三法则：居功不傲，防止上级秋后算账。
情况四：遇到猜忌时
最后一个故事，是关于战国末期秦国老将王翦的。在灭了韩、赵、魏、燕等国之后，秦军挥师攻楚。秦王请老将出山。老将军率大军50万，远征途中不天天想打仗的事，而是接二连三地写信向秦王要田、要地、要房子。搞得下属一个劲儿地劝：多寒碜人呀，您老这么计较不是让朝臣笑话吗王翦说：别人笑话不笑话不打紧，秦王高兴就行。我带着举国之兵出来，秦王最担心的就是别搞出什么内外勾结、另立山头儿的事。我这样做是表明无反叛之意，让老板放心。后世将这种做法称为求田问舍，讲的是如何避免上级猜忌的韬晦之策。
作为现代企业的一名营销管理者，当然不能天天向领导要待遇，但必须意识到：在强势上级面前，自己也表现出强势状态是很危险的。如果你的上级是强势的，那么无论他是否正确，你都应该通过弱势管理来配合。而不是非要比出谁是强中更有强中手，来一次火星撞地球。
我们可以看到这样一个现象，就是两级管理者之间，始终是强弱组合最为有利。上级强势，下级以弱势应对;上级弱势，下级以强势补充。这就像诸葛亮这样的人物只能在刘备的手下出现，而一旦换了强势的上级曹操，恐怕只有懂得弱势管理的人才能生存下去。
弱势管理管理上级第四法则：强弱配合，防止上级猜忌你。
现实中，许多管理者，做出了业绩，但永远原地踏步、升不上去;还有些人侥幸升职，但很快又被打回原形。这些大多是由于不懂如何对上级实行弱势管理的缘故，如果能了解这几个方面，那么就基本掌握了高管语言，与上级的沟通、交流就可以达到随心所欲、水到渠道的境地。
管理励志文章15
基础管理是企业的基础管理，是企业实现目的效益、稳固发展的`出发点和基石。“基础不牢、地动山摇”，分开了基础工作，所有工作都会失去破足点和切入点。因而，增强企业管理必需咬住基本不放松。20xx年，公司党委将抓“三基”运动作为企业治理的长效机制跟推进市场开发、晋升综合竞争实力的一项策略举动和长期义务，旨在推动基层管理标准化、工作现场尺度化、岗位现场标准化，通过扎扎实实地打基础，增进公司内部管理工作实切实在地上台阶、上程度。
捉住基础管理为主体的管理工作,青春励志，就是要抓好以岗位义务制为中心的各项规章轨制的完美和落实。从基层建设、基础工作、根本功练习入手，加强本钱管理、器重以库、站现场为重点的保险管理，做好以品质为核心、标准化计量为基础的技巧监视工作，树立迷信、公道、有效的检讨考察制度和引导责任制，抓典范、促落实。就公司当前而言，应凸起抓好“三基”工作。
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